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Un texte de Thomas d'Hauteville, cofondateur, iNNERSHiP
COURRIER DES LECTEURS — Développer son leadership nécessite plus que des compétences à acquérir. Le véritable succès d'un gestionnaire passe par la volonté de développer sa propre façon d'encadrer une équipe, en harmonie avec la vision de l'entreprise.
Les dirigeants font régulièrement état de leur frustration quant à la faiblesse du leadership dans leur entreprise. Les raisons ? D'abord, des gestionnaires et des chefs de service mal préparés aux réalités du management et de la prise de décision. Ensuite, l'accélération du changement, qui a rendu le leadership traditionnel obsolète. Bon nombre d'entreprises sont en train de passer de l'ancien modèle de leader (directif et clair) à un nouveau modèle de leader-coach (développeur de compétences et empathique).
À partir d'une formation en techniques de leadership, chaque personne doit développer sa façon de diriger. En effet, personne ne souhaite que les leaders sortent d'un même moule qui ne correspond ni à leur personnalité ni à leurs forces. Seule une démarche personnelle peut avoir un impact durable sur la culture d'une entreprise.
C'est pourquoi les programmes de développement au leadership intègrent de plus en plus un espace personnel, déconnecté des processus managériaux et des RH, pour s'approprier ce que l'on y a appris.
L'équilibre entre directive et initiative
Le concept du Push vs Pull décrit de façon imagée deux aspects du management, le premier consistant à dire aux gens ce qu'ils doivent faire, et le second, à les inciter à prendre des initiatives. Contradictoire ? Non. Les bons leaders sont ceux qui allient clarté des directives et espace laissé à l'initiative. Au-delà de la personnalité du leader, cet équilibre est aussi le reflet de la culture d'entreprise. Or, force est de constater qu'aujourd'hui, le curseur se déplace clairement vers le pull, soit l'initiative personnelle. Pourquoi ? Parce que les changements en cours sont trop rapides et complexes et les données à prendre en compte trop nombreuses pour que les leaders puissent analyser l'ensemble et donner les bonnes directives au bon moment. Un leader traditionnel peut ainsi devenir une entrave à la performance et à l'innovation.
Néanmoins, il reste essentiel de décliner la vision de l'entreprise et ses objectifs à tous les échelons pour produire les résultats voulus. Il faut donc définir l'équilibre entre le push et le pull, car les deux ont un fort impact sur la culture et la mobilisation des employés.
Respecter la formule du 70-20-10... et mesurer
Largement reconnue, cette formule présente la façon dont sont réparties les sources d'apprentissage dans l'entreprise : 10 % proviennent des programmes formels, 20 % des interactions et 70 % de la pratique. La composante pratique est particulièrement vraie pour l'apprentissage du leadership, puisque chacun devra le vivre et le déployer selon sa personnalité et l'environnement de travail. Son rôle dans la formation sera donc déterminant : le futur leader doit jouer un rôle de pilote de son développement et non de consommateur d'une formation standardisée. À cette condition, il pourra choisir de progresser vers le modèle voulu par l'entreprise, tout en façonnant son style de leadership. Cette démarche lui permettra d'ancrer son apprentissage dans son travail quotidien et d'amener la culture d'entreprise dans la direction souhaitée.
Pourvu qu'ils intègrent un espace de réflexion personnel et authentique, les programmes de leadership bénéficient à tous les employés. En les rendant initiateurs de leur propre méthode de leadership, la transformation globale de l'entreprise n'en sera que facilitée.
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