Svetlana Zdanovich (Photo: courtoisie)
GÉNÉRATION D'IMPACT. Les Affaires vous présente les leaders de demain de la deuxième cohorte de Génération d’impact, un programme de formation d’intrapreneurs chapeauté par la Jeune Chambre de commerce de Montréal et Fondaction, avec l'accompagnement du Pôle IDEOS-HEC Montréal.
Présentation
Nom: Svetlana Zdanovich
Fonction: Ingénieure de projet
Entreprise: CIMA+
Âge: 32 ans
Questions-réponses
Les Affaires: Quel est le défi que vous souhaitez relever dans le cadre de Génération d'impact?
Svetlana Zdanovich: J’aimerais améliorer le processus d’intégration des nouvelles ressources au sein de mon département. L’objectif est d’établir de bonnes bases concernant les outils de travail et de permettre une intégration équitable, nonobstant le superviseur direct et l’équipe dans laquelle la personne travaille. Cette pratique pourrait minimiser le temps perdu à chercher de l’information et à réduire le stress associé, autant pour les nouvelles ressources, leur superviseur et le département de façon globale.
L.A.: Qu'est-ce qui vous a poussé à vouloir agir sur ce problème?
S.Z.: Depuis mon entrée chez CIMA+ il y a 5 ans, j’ai remarqué le défi d’attraction de jeunes talents (0 à 10 ans d’expérience) dans notre département. Du progrès a été fait, de la relève a été recrutée, et les effectifs ont plus que doublé. Cependant, ayant été personnellement impliquée dans le recrutement de trois nouvelles ressources l’an passé, j’ai constaté que leur intégration variait considérablement d’une équipe à l’autre.
Outre ma passion pour mon métier technique, j’ai toujours senti le besoin de donner au suivant par le biais du mentorat et de l’accompagnement de la relève. Je me considère particulièrement chanceuse d’être tombée sur la mentore que j’ai eue à mon premier emploi en génie-conseil, disons qu’elle a mis la barre haute en termes de processus d’intégration structuré et de qualité! À mon tour, j’aimerais pouvoir contribuer à une expérience positive pour les nouvelles ressources. Les retombées seront probablement plus marquantes pour les jeunes talents, mais l’impact de mon défi se fera aussi sentir sur les recrues plus expérimentées, qui seront pleinement opérationnelles plus rapidement.
L.A.: Qu'est-ce que ça prend d'après vous pour être un bon intrapreneur?
S.Z.: Cela prend définitivement beaucoup de patience. D’abord, il faut prendre le temps de bien cartographier les processus qu’on veut améliorer pour ensuite implanter les mesures d’impact. J’ai réalisé qu’un projet qui semble évident sur papier avec des statistiques à l’appui et qui bénéficie de toutes les parties prenantes ne garantit pas son adoption immédiate. Par conséquent, être humble est un trait d’autant plus important ; avoir raison n’excuse pas une attitude arrogante. Finalement, il se peut que malgré toutes les bonnes volontés du monde, un projet ne se réalise pas au moment voulu simplement à cause du «timing» ; il faut donc accepter qu’il y a une partie de l’équation qu’on ne contrôle pas.
L.A.: D'après vous, quels sont les grands défis du monde des affaires du Québec inc.? Qu'est-ce qui doit demeurer sur leur radar?
S.Z.: L’ouverture et la transparence. D’une part, la pénurie de main-d’œuvre offre une opportunité de faire évoluer les mentalités quant aux profils «atypiques» et aux compétences diversifiées ; les enjeux d’EDI ne pourront être négligés. D’autre part, accueillir la différence pourrait par la même occasion amener une dose d’innovation.
Parallèlement, il serait pertinent d’être davantage transparent. J’aimerais croire que les générations plus jeunes sont plus exigeantes par rapport aux répercussions sociales et environnementales d’une compagnie, et qu’elles sont plus critiques face aux «greenwashing», «pinkwashing», tokénisme et autres.
L.A.: Si vous aviez une baguette magique, à quoi ressemblerait l'employeur idéal? Que ferait-il de différent de ce que vous observez sur le marché?
S.Z.: Cela dépend des valeurs et préférences de l’employé! Pour ma part, l’employeur idéal n’aurait pas peur de se remettre en question ; prioriser l’amélioration continue, autant à l’externe avec ses clients qu’à l’interne avec ses employés, dans le but de contribuer de façon positive à la société. L’employeur idéal ne se contenterait pas de dire «on a toujours fait cela ainsi» pour justifier des pratiques obsolètes, ou «il/elle est comme cela» pour balayer de la main des attitudes déplacées. Cela prend du courage managérial, une intégrité assumée, et une réelle volonté de contribuer à un monde meilleur, et ce, à tous les niveaux.
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