Marie-Ève Labrie, vice-présidente à l’amélioration des processus chez Clean International (Photo: courtoisie)
PÉNURIE DE TALENTS. Dès 2018, Clean International a tourné les yeux vers l’étranger puis vers les immigrants déjà en sol québécois pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre. Aujourd’hui, plus de la moitié des 800 travailleurs de cette entreprise spécialisée en entretien ménager et en assainissement agroalimentaire viennent de ces deux sources.
« Ce n’est pas très sexy de travailler la nuit pour nettoyer un abattoir de porc, par exemple. Et, comme nous sommes un sous-traitant régi par un comité paritaire, nous ne pouvons pas offrir des salaires astronomiques », explique d’emblée Marie-Ève Labrie, vice-présidente à l’amélioration des processus chez Clean International. Dans ce cas, les salaires et conditions de travail sont gérés par un décret de Québec.
Quand ils ont pris le virage vers l’agroalimentaire, en 2017, les dirigeants ont décidé de se tourner vers des travailleurs étrangers temporaires venant entre autres des Philippines et du Vietnam pour combler leurs besoins de main-d’œuvre, explique la vice-présidente, qui jusqu’à fin 2023 occupait le poste de directrice générale de cette compagnie. Au fil du temps, l’entreprise a élargi son bassin pour recruter aussi des nouveaux arrivants. « Nous avons essayé toutes sortes de choses pour aller à leur rencontre, raconte-t-elle. Nous sommes même allés sur les perrons d’églises, dans les stations de métro et de bus. Mais c’était beaucoup d’efforts compte tenu des résultats. »
Ce qui fonctionne le mieux ? La diffusion d’offres d’emploi sur des pages Facebook rassemblant des immigrants, tels des chercheurs d’emploi hispanophones. « Tant l’affichage des postes, que le recrutement, l’intégration et la formation des nouveaux employés se fait en trois langues, soit en français, en anglais et en espagnol, ce qui aide énormément », précise Marie-Ève Labrie.
Le bouche-à-oreille joue aussi pour beaucoup, alors que Clean International a mis sur pied un programme de référencement à l’interne. Quand un employé propose un candidat, il reçoit 1000 $ et la personne recrutée, 500 $. « L’année passée, cela nous a permis de recruter 235 personnes, dont 91 à temps plein, détaille Marie-Ève Labrie. Il nous arrive même d’en refuser. » Le mot s’est aussi passé parmi les étudiants étrangers de l’Université du Québec à Trois-Rivières, nombreux à répondre présents dans cette région.
Attirer et fidéliser
Si le recrutement se passe bien, l’entreprise déploie aussi des mesures pour conserver sa main-d’œuvre. Ainsi, Clean International a mis en place un département de francisation avec deux professeures à temps plein. « Au départ, ces services étaient offerts uniquement aux travailleurs étrangers temporaires ayant un permis fermé, explique Marie-Ève Labrie. Toutefois, on s’est rendu compte que plusieurs employés voulaient monter les échelons, mais ne pouvaient progresser sans maîtriser le français. Nous avons donc ouvert le programme pour qu’il soit accessible à tous. » Ainsi, plusieurs d’entre eux ont pu accéder à des postes comme chef d’équipe ou contremaître.
Un volet immigration a aussi été ajouté au Département de ressources humaines et compte trois spécialistes qui accompagnent les travailleurs avec leurs documents administratifs, comme leur permis d’étude ou de travail. « C’est sûr que cela complexifie la gestion des ressources humaines, mais le jeu en vaut la chandelle », estime Marie-Ève Labrie. En effet, le taux de roulement a beaucoup diminué avec ces mesures. Mais surtout, cette stratégie a permis à l’entreprise de regarnir ses rangs, alors que les employés en place commençaient à être à bout de souffle, relate la vice-présidente. « L’apport de gens de différentes cultures nous permet aussi d’ouvrir les yeux sur certaines choses qu’on n’aurait pas vus autrement ! C’est très enrichissant. »
Cognez aux bonnes portes
« Certains cégeps offrent des attestations d’études collégiales attirant beaucoup d’immigrants. Créer des partenariats avec des établissements d’enseignement offrant ce type de formation s’avère une alternative intéressante pour recruter de futurs diplômés qui ont souvent déjà de l’expérience dans leur pays d’origine », mentionne Brigitte Lavallée, CRHA, consultante équité, diversité et inclusion et fondatrice de R2e Management. Les organismes d’employabilité pour les personnes immigrantes déployés à travers le Québec sont aussi un bon point de départ, assure-t-elle.
Osez !
Entre les nouveaux arrivants, qui doivent parfois apprendre la langue et s’adapter, et les personnes arrivées de longue date, les profils des immigrants sont vraiment diversifiés. « Comme ils sont plus diplômés que le reste de la population, il ne faut pas penser à eux seulement pour des postes d’entrées, mais aussi quand une entreprise cherche des gestionnaires, des ingénieurs ou des spécialistes des ressources humaines », fait valoir Brigitte Lavallée.
Préparez le terrain
Si une organisation désire garnir ses rangs de travailleurs venus de l’étranger, il faut d’abord préparer le terrain. Pour cela, il faut vérifier que ses processus internes sont exempts de préjugés et former travailleurs et gestionnaires à des questions comme les biais inconscients ou les différences culturelles. « Pour faciliter l’intégration de ces nouveaux travailleurs, on pourrait aussi jumeler les personnes immigrantes avec un employé de la même communauté déjà en poste dans notre entreprise », suggère Brigitte Lavallée.
