Les employeurs qui se montrent inclusifs ont une longueur d’avance sur les autres en matière d’attraction, pense Olivia Baker, formatrice en inclusion des personnes LGBTQ+ en milieu de travail et chargée de programme à la fondation Émergence. (Photo: courtoisie)
PÉNURIE DE TALENTS. Loin de l’image traditionnelle du comptable derrière son fichier Excel, la profession revêt différents visages. Pour refléter cette réalité et offrir les meilleures conditions de travail à ses employés, l’Ordre des comptables professionnels agréés (CPA) du Québec mise sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Un atout certain, dans le contexte de la pénurie.
Qu’est-ce qu’une personne trans ? Faut-il aborder ou non la question ? Présenter ses pronoms ? En 2023, la Fondation Émergence a offert une quinzaine de formations aux 220 employés de l’Ordre des CPA afin qu’ils puissent agir comme alliés de la communauté LGBTQ+. Une façon de sensibiliser les équipes aux questions d’identité de genre et sexuelle, explique Geneviève Mottard, CPA, présidente et chef de la direction de l’Ordre. « C’était une formation très pratique qui a vraiment permis de déboulonner certains mythes. Dans ce cadre, nous avons même mis de l’avant le témoignage d’une personne trans qui travaille à l’Ordre. »
Dans les derniers mois, l’organisation a aussi formé ses employés sur les biais inconscients ainsi que sur la diversité culturelle, en plus d’avoir adopté une nouvelle politique en matière d’EDI, explique Geneviève Mottard. De plus, les campagnes publicitaires de l’Ordre mettent en valeur différents visages. « Avec quelque 41 000 CPA à travers le Québec, nos professionnels sont très diversifiés, tout comme le public que nous protégeons, fait-elle valoir. Nous devons donc refléter la société dans laquelle nous vivons et montrer l’exemple. »
C’est aussi une façon de s’assurer du bien-être de ses employés, une priorité pour l’Ordre, qui a aussi obtenu le sceau Concilivi sur la conciliation travail-famille ainsi que la certification « employeur remarquable », qui sonde les employés sur 69 pratiques de gestion, mentionne Geneviève Mottard. Les travailleurs bénéficient ainsi de différentes mesures, comme des horaires personnalisables, du travail hybride ou des services de télémédecine.
Les initiatives en matière de diversité et d’inclusion s’inscrivent dans cette lignée. « En contexte de pénurie, mais aussi à cause de l’évolution du marché, les gens se retrouvent devant plusieurs offres, explique Geneviève Mottard. Aujourd’hui, ils ne choisissent plus un emploi, mais plutôt un milieu de vie, de travail, correspondant à leurs valeurs. »
La diversité comme facteur d’attraction
Les employeurs qui se montrent inclusifs ont une longueur d’avance sur les autres en matière d’attraction, pense Olivia Baker, formatrice en inclusion des personnes LGBTQ+ en milieu de travail et chargée de programme à la fondation Émergence. « Dans la génération Z, qui représentera une majorité de la force de travail d’ici 2030, trois personnes diplômées sur dix déclarent avoir besoin de voir l’engagement d’une entreprise en faveur de la diversité dans une offre d’emploi, faute de quoi, elles ne prendront même pas la peine de postuler », affirme-t-elle, citant une étude publiée par Monster en 2022.
Pour aider les entreprises désirant être plus inclusives, la Fondation propose formations, accompagnement et guides, qui sont accessibles gratuitement en ligne. Pour augmenter la diversité, on y suggère, par exemple, de diffuser ses offres d’emplois dans un réseau professionnel LGBTQ+, comme Fierté au travail. « On pourrait aussi réviser ses politiques pour s’assurer qu’elles contiennent des définitions, des exemples et des ressources en lien avec la diversité sexuelle et de genre », conseille Olivia Baker. Elle propose aussi de revoir son programme d’assurance afin qu’il réponde aux besoins de tout le monde, en couvrant les coûts reliés à la procréation assistée, par exemple.
Faire montre d’ouverture a un réel effet sur le bien-être des équipes, ajoute Olivia Baker, alors que 15 % des personnes LGBTQ+ au Québec ont déjà quitté un emploi parce que le milieu de travail était peu inclusif et 21 % y ont déjà pensé, selon un sondage mené pour la Fondation en 2019.
Du côté de l’Ordre des CPA, l’effet combiné des conditions de travail, des mesures de conciliation famille-travail et des initiatives en matière d’inclusion a fait chuter le taux de roulement qui est passé de 11,5 % à 2,8 %, depuis 2021-2022, note Geneviève Mottard. « Est-ce que c’est exclusivement à cause de cela ? Probablement pas. Mais c’est quand même très bien. » De plus, l’équipe de l’Ordre est beaucoup plus diversifiée qu’avant, ajoute-t-elle. « Et nous allons poursuivre nos efforts en ce sens. »
Se former
« En général, les gens n’ont pas de mauvaises intentions, mais plutôt de mauvaises informations », souligne Olivia Baker. La formation permet donc de prendre conscience des différents enjeux touchant les communautés LGBTQ+.
Se faire un plan
En matière d’EDI, les entreprises ont tendance à rester vagues sur leurs intentions, note la spécialiste. Or, le secret du succès, c’est de se fixer des objectifs concrets et mesurables, comme former tous ses employés sur l’année. « Faites aussi des sondages anonymes pour recueillir des données sur la composition de vos équipes et questionnez directement les personnes sur l’inclusion », conseille-t-elle.
Montrer ses atouts
Pour montrer que son engagement est réel, Olivia Baker suggère aux organisations de mettre de l’avant leurs actions concrètes, comme le nombre de formations offertes ou encore la révision de son régime d’assurances pour inclure toutes les réalités.
