L'entreprise PSP utilise des groupes d’affinité à la fois pour promouvoir les liens entre les employés et faire avancer leurs objectifs de diversité. (Photo: AllGo pour Unsplash)
BLOGUE INVITÉ. S’il y a bien un facteur qui fait l’unanimité dans la plupart des entreprises, c’est qu’elles comptent sur les gens pour réussir.
Tant les individus que les équipes ont besoin de sécurité psychologique pour être performants. Peut-être plus que jamais avec les environnements de travail hybrides.
Une définition courante de la sécurité psychologique est la croyance que vous ne serez pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des préoccupations, des questions ou si vous faites des erreurs. Comme le montrera cet article, cette définition prend différentes visions selon les dirigeants et les organisations.
Des psychologues, des consultants et de grands penseurs en gestion ont étudié la sécurité psychologique, la manière de la construire et son évolution pendant la pandémie et quand elle se terminera.
Lainie Yallen est une de mes anciennes étudiantes qui est maintenant responsable de la croissance chez TriplePlay. Pour mieux comprendre la sécurité psychologique en 2022, elle et moi avons interrogé sept dirigeants de haut niveau. Nous leur avons demandé leur point de vue sur la sécurité psychologique, le rôle des relations dans leur entreprise et son maintien, ainsi que les stratégies qu’ils ont testées dans le «nouveau monde» du travail.
Grâce à leurs témoignages et leurs expériences, nous avons identifié quatre thèmes clés qui ont émergé dans toutes les organisations.
1. Le rôle de la sécurité psychologique au travail a été redéfini et revêt désormais une nouvelle importance.
Une convergence de facteurs historiques, sociaux et économiques a conduit à une renaissance de la main-d’œuvre, redéfinissant le rôle et l’importance de la sécurité psychologique.
Bhushan Sethi, co-directeur mondial des Ressources humaines et de la Pratique organisationnelle de PwC (Photo: courtoisie)
Bhushan Sethi, co-directeur mondial des Ressources humaines et de la Pratique organisationnelle de PwC, a défini le contexte dans lequel nous existons, travaillons, observons et commentons la sécurité psychologique au cours d’une renaissance de la main-d’œuvre:
— Le rôle des entreprises a évolué dans la société. Nous faisons davantage confiance aux entreprises qu’aux gouvernements. Leurs rôles vont au-delà des profits et s’étendent aux objectifs et à la confiance. Les parties prenantes sont sans doute plus importantes que les actionnaires.
— La prise de confiance des employés a incité un plus grand nombre d’entre eux à s’exprimer plus souvent. Nous assistons aux États-Unis à la Grande Démission, où les employés ont plus d’occasions de travail et moins d’incitations à endurer de «mauvaises» conditions. Ce phénomène est quelque peu générationnel et spécifique à un secteur d’activité.
— Le rôle du leadership en milieu de travail pour les employés a changé depuis la pandémie. Le leadership est passé de «Comment nous montrer des leaders attentifs et compatissants?» à «Comment nous soucier du bien-être et de la justice sociale?». Pour la première fois, les dirigeants doivent faire en sorte de ramener les gens dans des espaces physiques sécuritaires, répondre aux questions sur comment et quand le faire, maintenir des cultures de travail inclusives et autoriser le travail à distance tout en garantissant l’équité pour leurs employés.
La sécurité psychologique a une signification différente maintenant que nous ne sommes pas toujours ensemble dans des espaces physiques.
La directrice des ressources humaines de League, Kim Tabac, explique que la culture était virtuellement intégrée dans leurs bureaux. «Vous pouviez sentir l’énergie lorsque vous entriez dans nos bureaux du centre-ville de Toronto et de Chicago», dit-elle. Depuis sa transition vers un modèle hybride, Kim Tabac explique que League a mis en place des programmes pour connecter les employés et renforcer les valeurs et la culture de manière virtuelle. Ils programment constamment des moyens de recréer «l’énergie du bureau» dans un espace virtuel. Nous pensons qu’il s’agira d’un défi majeur pour de nombreuses organisations.
La sécurité psychologique est un élément essentiel du «S» dans ESG.
Les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) prennent de plus en plus d’importance dans l’évaluation des entreprises. Pour Bhushan Sethi, le leadership est un élément important et les entreprises sont responsables de leurs rapports et de leurs résultats en matière de capital humain.
Il n’est donc pas surprenant que le sujet de la sécurité psychologique ait été placé au premier plan dans l’ordre du jour de nombreux PDG.
La première vice-présidente et chef des ressources humaines chez PSP, Giulia Cirillo, affirme que la sécurité psychologique et la culture ont toujours été une grande priorité, mais maintenant que les dirigeants ont dû naviguer dans une «nouvelle normalité», beaucoup de PDG les ont ajoutées à leur agenda. Un «positif» de la pandémie de COVID-19 est la manière dont les dirigeants ont changé leur mentalité quant à l’importance de la sécurité psychologique et de la culture. Dorénavant, ils y prêtent attention.
2. Favoriser la connexion est au cœur des organisations psychologiquement sécuritaires.
Un deuxième thème majeur concerne l’importance de la connexion dans toutes les directions. Selon Kim Tabac, League fait principalement vivre la connexion à ses employés de trois manières:
a. La connexion des employés les uns aux autres par le biais de groupes de ressources pour les employés, de groupes d’intérêt pour les employés (en commençant avec un ami) et de programmes de mentorat.
b. La connexion des employés à la mission et aux valeurs de l’entreprise.
c. Le liens entre la performance et l’efficacité des employés et les performances de l’organisation.
Les rencontres individuelles sont plus importantes que jamais pour les leaders.
Au début de la pandémie, l’équipe mondiale chargée de l’expérience des employés chez Accenture a entrepris une recherche ethnographique approfondie par le biais de groupes de discussion atteignant 1000 personnes en l’espace de quelques semaines.
L’une des pratiques mise en place pour aider les gens à se sentir en sécurité a été que «les dirigeants prennent des nouvelles et demandent comment va l’employé», selon Stephanie Denino, responsable mondiale de l’expérience des employés chez Accenture.
Selon elle, le fait que les plus hauts dirigeants prennent des nouvelles, non seulement de leurs subordonnés directs, mais aussi de ceux qui se trouvent dans leur «pyramide», envoie un signal de réelle attention. La sécurité psychologique exige que nous tendions délibérément vers les relations — d’autant plus aujourd’hui dans un monde de travail virtuel où il est facile de ne pas se sentir vu et entendu.
Créer et soutenir des groupes d’affinité.
PSP utilise des groupes d’affinité à la fois pour promouvoir les liens entre les employés et faire avancer leurs objectifs de diversité, qu’il s’agisse de dynamique des genres, LGBTQ+, antiracisme, culture et religion, peuples autochtones, anciens combattants, personnes handicapées et diversité de pensée et de perspective, rapporte Giulia Cirillo. Ce large éventail de groupes suggère que chacun devrait avoir un groupe dont il se sent naturellement membre.
Le mélange du numérique et du physique jouera un rôle dans la création de liens sociaux.
Si les réseaux sociaux virtuels ont abondé au cours des premiers mois de la pandémie, il est difficile de maintenir indéfiniment leur énergie. Alors qu’ils sont bien intentionnés, ils ne parviennent pas à reproduire les mêmes niveaux de plaisir et de facilité d’interaction que les rassemblements en personne (Comment quitter de manière appropriée? Comment prendre la parole à tour de rôle sans imposer trop de formalités?), et peuvent parfois finir par ressembler à une autre réunion vidéo.
Accenture a utilisé la réalité virtuelle pour reproduire certaines expériences en personne. L’entreprise a offert la possibilité d’être dans un groupe et de s’écarter avec quelqu’un pour se plonger dans un dialogue de manière tout à fait naturelle, puis de revenir vers le groupe. Ce type de fluidité tente de plus en plus d’être reproduit et est important pour la connexion.
Récompenses et reconnaissance
Les autres thèmes que nous avons décelés pour comprendre la sécurité psychologique à l’heure actuelle concernent la manière dont les récompenses et la reconnaissance façonnent la sécurité psychologique, et comment cette dernière dépend fortement du leadership. Pour en savoir davantage, consultez la deuxième partie de cette série.
[Note: Cet article se concentre principalement sur la compréhension et la réalisation de la sécurité psychologique pour les travailleurs de la connaissance. La sécurité psychologique des travailleurs qualifiés est plus que jamais essentielle, mais elle n’était pas le sujet de ces rencontres].
Cet article est basé sur des entretiens menés avec Lainie Yallen, co-contributrice de cette série en deux parties.
