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Les PME doivent s’adapter à la nouvelle réalité imposée par le mouvement planétaire #MoiAussi. Malgré ses excès et certaines dérives, la vague de dénonciations lève le voile sur une tolérance malsaine de ces inconduites, souvent protégées par la loi du silence. Les secrets divulgués ont eu l’effet d’une bombe sur la réputation d’individus, mais aussi d’entreprises où ils sévissaient souvent en toute impunité.
Les derniers mois ont démontré que le harcèlement psychologique et sexuel de même que la gestion oppressive peuvent engendrer des crises internes et externes. Voilà de bonnes raisons pour que les conseils d’administration s’en soucient, au même titre que tous les autres facteurs de risque.
Une PME québécoise vérifie la probité de ses employés vedettes
À preuve, deux cas vécus. À la suite du déclenchement du mouvement #MoiAussi, le conseil d’administration d’une entreprise œuvrant dans l’industrie des médias et du divertissement a été rapide à réagir. Dans les jours qui ont suivi ces révélations, il a demandé à la direction de passer au tamis ses têtes d’affiche - des animateurs et des animatrices d’émissions télévisées - pour s’assurer de leur conduite irréprochable. Une enquête interne a été réalisée. Les résultats de celle-ci ont rassuré le CA : aucun squelette n’était caché dans le placard de ses animateurs-vedettes. Il faut dire que le CA cultivait certains doutes à l’égard d’un animateur vedette. Outre ses blagues salaces et ses nombreuses conquêtes, l’enquête n’a mis à jour aucun comportement inadéquat envers les équipes internes et le public. Le président du conseil nous a révélé que la réaction rapide du CA avait été motivée par le souci de protéger la réputation de l’entreprise.
Le harcèlement n’est pas uniquement sexuel et n’est pas l’apanage des hommes
Dans une firme de services professionnels, le couperet est tombé sur une associée qui vilipendait les professionnelles, les adjointes et les stagiaires. Elle, l’associée brillante connectée aux plus hautes sphères de la firme, semblait intouchable, indélogeable et surtout, impénitente. Cependant, son attitude hostile et méprisante envers les femmes plombait leur confiance et minait le climat de travail.
Après quelques années à tolérer la situation et plusieurs départs d’employées fatiguées de subir ce harcèlement psychologique, la firme a émis de sévères réprimandes à l’égard de l’associée vedette, ce qui a entraîné son départ. L’annonce de son congédiement a été applaudie.
L’affaire de tous
La société a évolué. Aujourd’hui, personne ne peut se permettre d’être complice dans la tolérance de comportements inacceptables. Prenez pour exemple Éric Martel, le PDG d’Hydro-Québec, qui est actuellement sur la sellette pour avoir manqué de transparence en cachant qu’un haut dirigeant promu sous son administration avait eu des gestes inconvenants à l’endroit d’employées.
Que peut faire le CA? Des suggestions concrètes
À titre de gardien des valeurs de l’entreprise, le conseil d’administration doit s’assurer que la culture de l’entreprise se caractérise par des pratiques et des comportements éthiques. Il doit veiller à ce que les comportements des membres de la direction soient conformes aux normes les plus rigoureuses. Il doit s'assurer que l’entreprise offre à ses employés un climat de travail sain. En bref, le conseil doit donner le ton.
En vertu d’une importante réforme de la Loi sur les normes du travail adoptée en juin dernier, les entreprises devront se munir dès le 1er janvier 2019 d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et du harcèlement sexuel et mettre en place un mécanisme de traitement des plaintes. Le CA devrait s’assurer que cette obligation est respectée et que la politique est communiquée à tous. Adopter une telle politique n’est pas suffisant, encore faut-il que les employés soient au courant de son existence et soient familiers avec le mécanisme de plainte. L’impartialité, la confidentialité et la célérité du traitement des plaintes devront être sur le radar du conseil.
Dans la même veine, le CA peut chapeauter la mise à jour du code de conduite de l’entreprise afin de s’assurer que celui-ci prévoit des dispositions à l’égard harcèlement sous toutes ses formes, incluant les peines en cas de manquements. Le conseil devrait s’enquérir de l’application de ces sanctions, de leur équité et de leur modulation selon la gravité des faits reprochés. De la même façon, il devrait s’informer sur le traitement réservé aux plaintes frivoles.
Le CA devrait également s’enquérir de l’existence de formations portant sur le harcèlement à l’intention des membres de la direction et des employés. Ces formations informent et outillent les employés afin de leur permettre de reconnaître le harcèlement en milieu de travail, de le prévenir et de le gérer, le cas échéant. Elles devraient être offertes sur une base régulière afin que les nouveaux employés y soient également exposés.
Le CA doit également être à l’affût des facteurs de risques et suivre certains indicateurs qui peuvent indiquer une situation problématique : le nombre de plaintes déposées, le taux d’absentéisme, le taux de roulement, le taux de mobilisation des employés, etc. Il est du ressort des administrateurs de se préoccuper de l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise.
Finalement, le CA devrait voir à ce que l’entreprise se soit dotée d’un cadre robuste de gestion des risques et d’un plan de gestion de crise. Lorsque la crise frappe, l’improvisation n’est jamais une option gagnante.
