Toutes ces alliances avec le milieu académique sont des stratégies de recrutement saluées par l'expert en ressources humaines, Laurent Vorelli. «S'associer à des établissements scolaires peut être très bénéfique pour le recrutement. Surtout pour les PME qui évoluent dans des secteurs où la main-d'oeuvre qualifiée est rare.»
Qualité des candidats améliorée
Agro-100 récolte là où elle sème. L'entreprise de Lanaudière a opéré un virage à 180 degrés en matière de recrutement de ses représentants aux ventes. «Lorsqu'on affiche des postes, on continue de recevoir de 10 à 50 candidatures. À la différence que la qualité des dossiers des candidats est aujourd'hui supérieure à celle qu'on recevait il y a cinq ans. C'est le jour et la nuit», signale Stéphane Beaucage. Ces candidats ont désormais, au minimum, une formation collégiale en agriculture. Un facteur non négligeable pour bien maîtriser le langage agricole nécessaire afin de vendre les produits fertilisants.
Sans vouloir dévoiler son chiffre d'affaires, l'entrepreneur fait savoir que ces efforts de recrutement sont palpables en matière de distribution. Grâce à l'arrivée de ses nouvelles recrues aux ventes, le réseau est passé de 50 à près de 250 distributeurs.
Trois entrevues, trois avis
Pour le moment, Agro-100 utilise un procédé rotatif d'entrevues pour effectuer sa sélection. «Nous avons mis en place un processus de trois entrevues qui s'effectuent avec différentes personnes. De cette façon, le comité d'embauche dispose de trois avis sur les capacités du candidat à remplir les fonctions visées et à s'acclimater à l'environnement ainsi qu'aux valeurs de l'entreprise. Le choix du candidat se fait par consensus.»
Les conditions salariales n'ont jamais fait partie des éléments clés d'attraction sur lesquels voulait miser la PME. «Nous offrons des conditions similaires aux autres entreprises qui emploient des représentants. Rien pour se démarquer. Là où on est convaincu de se démarquer, c'est par notre réputation innovante et nos possibilités d'exportation», affirme M. Beaucage.
Et sur cet aspect, l'entrepreneur n'a pas tort. «Les PME doivent se méfier de ces candidats qui acceptent un emploi uniquement pour la rémunération. Si un candidat accepte le poste pour le salaire seulement, il partira dès qu'un autre employeur lui présentera une offre plus attrayante», avertit Jonathan Plourde, chasseur de têtes pour la firme Alexander Hughes.
Enfin, Agro-100 s'est vue octroyer, en 2014, la certification Employeur Remarquable du Bureau de normalisation du Québec. Ce processus de certification portait sur 68 pratiques de travail liées à la motivation du personnel de l'entreprise. Moins d'une trentaine d'organisations au Québec ont obtenu cette certification.
« L’entreprise a su se prendre en main, elle a bien réagi pour régler son problème de recrutement. Même Services Canada reconnaît désormais que les cv et les entrevues ne suffisent plus pour dénicher et reconnaître les meilleurs candidats. Il faut maintenant que la PME gère l’activité que ces actions génèrent. Elle aurait donc tout avantage à utiliser des outils d’analyse de recrutement pour mieux identifier ses perles rares. » – Martin Foster, directeur principal de Groupe Prévision Succès
PME : savoir se réinventer
Série 2 de 7. Cette série montre la réalité des PME québécoises au moyen d'exemples de réussite inspirants. Pour chacun d'eux, elle propose une analyse des stratégies mises en place et des résultats obtenus.
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